Aufhebungsvertrag

In den meisten Fällen ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nur schwerlich möglich, etwa weil kein Kündigungsgrund gegeben ist.
Es gibt jedoch Fälle, in denen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch von Arbeitnehmerseite gewünscht ist, etwa wenn ein neues Jobangebot da ist und die Kündigungsfrist nicht eingehalten werden kann oder weil die Situation am Arbeitsplatz "nicht mehr auszuhalten" ist.
Der Aufhebungsvertrag kann hier ein Vorteil sein.

Bitte beachten: evtl. Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit

Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages besteht das Risiko, dass die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängt. Dies bedeutet, dass der Bezug von ALG I erst nach einer Frist von 12 Wochen beginnt.

Die Agentur für Arbeit ist bis 2007 davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer durch die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag (einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses) bei der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hat. Er trug also eine "Mitschuld" an seiner Arbeitslosigkeit, daher die Verhängung einer Sperrzeit.

2007 hat die Bundesagentur für Arbeit eine neue Durchführungsanweisung herausgegeben. Danach wird bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages keine Sperrzeit verhängt, wenn für den Abschluss ein sog. "wichtiger Grund" vorlag.

Ein "wichtiger Grund" ist dann gegeben, wenn

• eine Abfindung von 0,25 bis zu 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird und
• der Arbeitgeber betriebsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum selben Zeitpunkt gekündigt hätte und
• die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre und
• der Arbeitnehmer nicht unkündbar war.

Wichtig!

Diese Grundsätze gelten nicht außerhalb der Bandbreite von 0,25 bis 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr. Bei solchen Abfindungen wird die Rechtmäßigkeit einer hypothetischen Kündigung wie bisher geprüft.

Wirksamkeitsvoraussetzungen

Da in Deutschland der Grundsatz der Vertragsfreiheit gilt, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Inhalt des zu schließenden Vertrages bestimmen. Lediglich gewisse gesetzliche Mindestanforderungen müssen enthalten sein und daher beachtet werden. So bedarf der Aufhebungsvertrag z.B. der Schriftform nach § 623 BGB.

In den Vertrag sollte der vereinbarte Beendigungszeitpunkt aufgenommen werden und der Anlass der Beendigung. Dies spielt zwar für die Wirksamkeit des vertrages keine Rolle, kann jedoch steuerliche und evtl. sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen haben.

Vertragsinhalt

Um Streitigkeiten im Nachhinein zu vermeiden, sollten auch weitergehende (gesetzlich nicht vorgeschriebene) Vereinbarungen in den Vertrag schriftlich aufgenommen werden.

• Höhe und Fälligkeit einer evtl. Abfindung
• noch ausstehende Zahlungen aus dem Arbeitsverhältnis (z.B. Provisionen)
• Gewährung von Urlaub und Gleitzeit
• eine etwaige Freistellung von der Arbeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses
• die Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers (insbesondere wenn dieser bereits eine neue Arbeitsstelle in Aussicht hat)
• die Rückgabe von Firmeneigentum
• evtl. Abreden über Erfindungen des Arbeitnehmers
• etc.

Des weiteren sollte der Vertrag eine allgemeine Erledigungsklausel enthalten und eine salvatorische Klausel.